「中途採用した社員のパフォーマンスが低く、本採用が厳しいと考えています。試用期間で見極めようとしてもなかなか厳しいので、試用期間の延長を考えています。この場合の注意点を教えてください」先日、クライアントから上記のご相談がありました。採用については、多くの会社が悩んでいます。そもそも求人が集まらないという悩みもあれば、今回のご相談のような入社後の悩みもあります。
特に難しいのはキャリア採用で、上級職の採用です。本人の資質はもちろん、前職の実績等を見極めて採用を検討しますが、前職との業務の違いや環境の違いで、実績ほどパフォーマンスを発揮しきれない事例も数多くあります。期待を込めて、採用した中途社員が実績ほどの働きができないで、本採用のハードルを見極めにするのが試用期間です。
多くの会社が３～6か月の試用期間を設定していますが、この期間でも見極めきれないと「試用期間の延長」を行います。この時、本人の同意を必ずもらいましょう。その前に就業規則に「試用期間の延長」についてルール化されていることが必須です。
これに関する裁判があります。
地位確認等請求事件（東京地裁 令和２年９月２８日
- 会社は、Aと３カ月の試用期間がある労働契約を締結し、その後、試用期間延長を求められた。
- 就業規則には試用期間延長の根拠規定はなかったが、会社は、試用期間延長通知書により、現時点では本採用に適すると認められないとして試用期間を１カ月延長する旨を通知し、Aは同通知書末尾の同意する旨の記載の下部に署名・押印をして延長に同意した。
- その後も２回、１カ月ずつ試用期間が延長され、延長された試用期間中、退職勧奨が行われた。
- Aはこれに応じなかった。
- その後、会社は試用期間中に本採用を拒否（解雇）されたので、裁判を起こした。
そして、裁判所は以下の判断をしました。
- 本採用拒否（解雇）は、解雇権を濫用したものとして無効である。
判決のポイントは「試用期間延長の効力」です。試用期間を延長することは、労働者を不安定な地位に置くことになるから、根拠が必要です。就業規則のほか労働者の同意も根拠になります。特に、就業規則で、使用者が労働者の同意を得た上で試用期間を延長することは許されます。
しかし、労働者の同意を得た上で必要最小限度の期間を設定して試用期間を延長しても就業規則のルールに反しないでしょうが、やむを得ない事情、調査を尽くす目的、必要最小限度の期間について認められない場合、労働者の同意を得たとしても就業規則に記載がなければ延長は無効になると考えられます。
事例の裁判では、面談を実施するなどして、問題点を具体的に指摘して改善を促す取組みをしなかったことなど職務能力や適格性を見極める取組みをしたと認めるに足りる証拠は存しなかったのです。
試用期間を繰り返し延長した目的は、主として退職勧奨に応じさせることにあったと推認されたのです。
試用期間中は、解約権が留保されている状態ですが、本件のように適格性に疑問はあるという場合も、ただちにこの解約権を行使するのでなく、試用期間を延長することがあります。
このとき就業規則に、「試用期間を延長することがある」との規定があれば、規定に基づいて延長することができるのです。
しかし、そのような規定がない場合は一方的な延長はできない。試用期間中は、解約権が留保されて、労働者を不安定な地位に置くものであるから、就業規則に明確な根拠がない限り、一方的な延長はできないのです。
延長の場面には、交通事故被害や新型コロナウイルス感染などで長期間出勤できなかったといったケースもあり、そのような場合は通常、本人にも延長のメリットがあり、問題ないと考えられますが、態度・能力に疑問がある場合の対応方法として、就業規則でのルール化は必須です。
もっとも、延長規定さえあれば、自由に延長することができるということではなく、労働者に不利益な措置である以上、やはり相応の理由が必要となります。延長には合理的な理由と、かつその理由と期間を明示した告知が必須ということになるでしょう。