国の政策の一つに「副業・兼業の促進」があります。働き方改革を踏まえての方針となっており、平成３０年１月には厚生労働省から「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が作成されました。そして、令和２年９月には改定され、さらなる促進が期待されるとのことです。国としては副業・兼業を促進することで、労働者等の収入アップが見込まれるとガイドラインには記載されているのです。
そして、会社は副業・兼業を促進するには、越えなければならないハードルがいくつもあります。とりわけ、競業は大きな問題でしょう。一般的に、社員は在職中、会社と競合する業務を行わない義務を負っています（競業避止義務）。副業・兼業に関して問題となる場合としては、社員が他の会社等の下でも働くことで、競業避止義務違反が生ずると考えられます。したがって、会社は競業避止の観点から、社員の副業・兼業を禁止又は制限することができます。競業避止義務は、会社側の正当な利益を不当に侵害してはならないことを内容とする義務となっています。よって、会社側は、社員の自らの事業場における業務の内容や副業・兼業の内容等に鑑み、正当な利益が侵害されない場合には、同一の業種・職種でも、副業・兼業を認めるべき場合も考えられます。
このため、
- 就業規則等において、競業により、自社の正当な利益を害する場合には、副業・兼業を禁止又は制限することができることとしておくこと
- 副業・兼業を行う社員等対して、禁止される競業行為の範囲や、自社の正当な利益を害しないことについて注意喚起すること
- 他社の社員を自社でも使用する場合、他社の社員が他社に対して負う競業避止義務に違反しないよう確認や注意喚起を行うこと
等が重要となってきます。
このように、競業避止義務違反を発生させないためにも、上記のような対応を行うことは必須なのです。しかし、いくらルール化しても「発生してしまった場合」の対応を考えないといけません。
これに関する裁判があります。
東京現代事件 東京地裁 平成３１年３月８日
- 会社はコンピューターのソフトウェアおよびハードウェア製品の製造、販売、輸出入、プログラマーやシステムエンジニアの派遣業務を行っていた。
- 社員Ａは、業績不良を理由に即時解雇されたことについて、解雇事由が存在せず解雇権の濫用で無効として裁判を起こした。
- 具体的な内容は、無許可で同業他社の役員になるなど兼業禁止の服務規律違反を理由であった。
そして、裁判所は以下の判断を下したのです。
- Ａは、会社のＰＣを使って情報の一部を流用するなど、解雇は社会通念上相当とした。
会社の就業規則には「会社の許可なく他の会社の役員若しくは社員となり、または自己の営業を行わないこと、また、他の会社から一時的労働の報酬として金銭等を受け取らないこと」の定めがあったのです。しかし、Ａは会社の許可なくして他の会社の役員となり、また、Ａの労働の報酬として金銭を受け取っており、就業規則に反していると判断されました。
Ａが別会社の業務に関して会社のパソコンやメールアドレスを使用していたことが認められるので、これも就業規則に違反すると判断されたのです。本件解雇は、Ａに兼業禁止違反に該当する事実が認められ、解雇の客観的合理的な理由があり、しかも、兼業の内容が就業時間に競業他社の業務を行ったということでした。さらに、会社の業務で知り得た情報を利用するという背信的行為であるという内容に照らせば、解雇は社会通念上も相当なものであると判断されたのです。
この事例からもわかるように、まずは就業規則に競業避止義務を明示することが必須となります。予防のため、就業規則等のルールを理解してもらい、仮に、発生した場合のペナルティも説明しておく必要があります。このことを怠ると、ルールを破った社員が発生しても、厳格な処分が行われない状況に陥ってしまいます。まずは、ここを重点ポイントとして考えて下さい。