先日、あるクライアント様からご相談がありました。「社員が突然出勤しなくなり、この状況が数日続いているのですが、電話やメールにも反応がありません。行方不明になったのかと考えらえますが、こんな状況が長くなった場合、退職させることはできるのですか？」
社員が突然いなくなるとは稀なことと考えられがちです。しかし、現実には時々あるのです。この場合、すぐに退職させることを考えるのではなく、まずは仕事を続けさせることを考えましょう。特にこれからの時季、新卒社会人の場合などは、会社に慣れることが難しいことが多いのです。そして、会社に長期間来ずに欠勤し、失踪してしまった行方不明の社員の場合、普通解雇の「解雇理由」の事由にあてはまります。社員と会社との間の雇用契約において、労働者は、「働く」という労働の義務を負っており、この義務の不履行となるからです。したがって、会社は、行方不明の社員に対して、「普通解雇」とすることが考えられます。また、自然退職とする場合もあります。その際は、就業規則の退職の項目に以下の記載が必要となります。

会社の許可なく欠勤し、連絡不能、居所不明などのとき。
（欠勤開始日の翌日を初日として１４暦日を経過した日）

これに関する裁判があります。

この裁判を詳しくみてみましょう。
会社の就業規則には「正当な理由なく欠勤が１４日以上に及び、出勤の督促に応じない又は連絡が取れないことを懲戒解雇事由とする」という規定になっています。そして、就業規則中にあえて解雇規定と別個に設けられた退職条項の趣旨は次となっていました。
従業員が欠勤を継続し、会社が通常の手段によっては出勤を命じたり解雇の意思表示をしたりすることが不可能となった場合に備えて、そのような事態が１４日以上継続したことを停止条件として退職を合意したものと解される。
したがって、退職条項の「従業員の行方が不明となり、１４日以上連絡が取れないとき」とは、従業員が所在不明で、かつ、出勤命令や解雇等の通知や意思表示が取れなくなった時に退職合意となるのです。
しかし、本件では、Ａからは休職申出のメールが送信されるなど会社が解雇等の意思表示をすることも不可能といえず、裁判所は退職扱いを無効と判断したのです。
社員が一定期間行方不明となることは、労務提供義務を履行していないことになるから、解雇理由となるのが原則となります。しかし、この場合に解雇を選択すると解雇の意思表示を行方不明者に到達させる必要があるのです。法律的に正しく解雇の意思表示を到達させるためには、公示送達の手続きをすることになります。ただし、これは実務上かなり煩瑣となるのです。そこで、実務上、多くの会社の就業規則では、一定期間行方不明であることを退職事由とすることを定め、この条項により退職扱いとし、労働契約を終了させるのです。
しかし、就業規則等の条項に記載があるからといって、社員との連絡手段が途絶えたとみなされない限り、事例の裁判のように「退職無効」と判断されることのあるのです。まずは、行方不明となった社員が「本当に連絡がつかないのか？」を検証することが重要です。