即戦力として採用されたキャリア社員に期待が高まるのは、当たり前のことです。しかし、いざ採用したら「期待外れだった」「使えない」等、採用条件とのギャップに苦しんで、ご相談を受けることが多いです。このような「ミスマッチ」を防ぐには、採用の条件をクリアにして、雇用契約書に「業務の内容を詳細に記載」して、コミットメントを行うことです。
しかし、多くの会社でキャリア採用なのに、この点が疎かになっておることが多いです。まずは、キャリア採用で入社して「何をどこまでやってほしいか」を数字、具体的なアクションを具体化して、雇用契約書に盛り込むことから始めてください。
このような対応を実施して、キャリア採用した人を試用期間で解雇に成功した事例があります。
Ｇ社事件 東京地裁 平成３１年２月２５日
- 会社は、即戦力として中途採用を行い、元証券アナリストＡを即戦力として採用した
- 試用期間は３ヵ月と設定されていた
- Ａの配属は、監督官庁等の法令により定められた定期的な報告書の作成・提出等を主に担当する部署であった
- しかし、Ａは作成書類における顧客口座番号、取引日付、発行済株式総数情報などの誤記や欠落、締切期限に保存作業が完了していないのに完了したものとして処理した等のミスがあった
- 会社は、Ａと面談するなどして、業務上の問題点を指摘し、ミスの原因等を事情聴取し、改善するよう指導したが、指導を継続的に実施しても、ミスが繰り返された
- 会社はＡに対し、試用期間満了をもって解雇する旨通知した
- Ａは「解雇無効」を主張して裁判を起こした
そして、裁判所は以下の判断を行ったのです。
- 多数回にわたってＡに対して指導等を行ったものの、有意の改善が見られなかった
- 解雇は、権利の濫用に当たらない
この裁判を詳しくみてみましょう。
まず、採用の募集要項が詳細に記載されていました。
募集要項には、
- 責任として、日次、週次または月次での当局宛て報告書の作成またはその正確性の確認等
- 基本的資質として、大学卒以上、金融業務における５年以上の実務経験、複雑な金融商品・機能に関するデータ分析、情報技術、業務運営プロセスおよびコンプライアンス等の業務経験が求められる
以上のことが記載されていて、求める人材のスキル、キャリアが明確になっていたのです。さらに、就業規則には「試用期間対象者を社員として勤務させることが不適当であると決定した場合、解雇する」旨が規定されていたのです。Ａは金融機関の職員として、関係法令等に基づいて作成し、監督官庁ないし取引所への提出を要する報告書の内容に誤りがないようにすることの重要性は、事柄の性質上明らかというべきと判断されました。Ａが犯した多数のミスは、軽微なものとは判断できないとしたのです。実際に、多数回にわたって指導を行ったが、改善が見られなかったと判断されていました。よって、解雇は有効となったのです。
入社後、新卒者の定期採用と終身雇用型の雇用契約関係は、試用期間は「職務能力の適格性判定期間」（実験観察期間）であるとともに「基礎的な教育訓練期間」としての期間です。そのため、裁判例も解約権の行使（解雇等）については慎重に判断する傾向です。
しかし、これに対して中途採用の場合は特定の職位・職種や専門性、キャリアなどを基にした職務遂行能力があることを前提に採用の為、試用期間は「職務能力の適格性判定期間」として判断します。だから、解約権行使の可否は一定の職務遂行能力を基準に判断される傾向にあるのです。