現在、コロナ禍の陰に隠れて、働き方改革関連法は施行されています。さらに、民法の改正もあり、今年の４月から賃金等の時効が延長されています。そして、２０２０年６月１日(中小企業２０２２年４月１日)から、パワハラ防止法が施行されました。パワハラを防止するための措置を義務づける法律ですが、具体的にどんな措置が必要で違反した場合にはどうなるのかなど、詳細がよくわからない方も多いようです。

そこで、パワハラ防止法および指針の内容を整理して解説いたします。企業には職場環境配慮義務があるため、パワハラを含む各種ハラスメントを防止するための環境を整え、ハラスメント事案が発生した際には速やかに対処する必要があります。また法改正がおこなわれたことにで、パワハラに対する社会の目がいっそう厳しくなっています。パワハラの行為者およびそれを放置する企業のリスクは高まっていると認識するべきでしょう。

パワハラ指針ではパワハラの定義として３要件を示すとともに、典型的なパワハラと呼べる６つの類型を紹介しています。

職場におけるパワハラとは、以下の３つの要件をすべて満たすものと定義されています。

では、

【１】「優先的な関係を背景とした言動」とは？

言動を受ける者が行為者に対して抵抗、拒絶できない蓋然性が高い関係を背景におこなわれるものを指します。したがって上司から部下への言動だけとは限らず、同僚や部下による言動でもパワハラになり得ます。たとえば次のようなケースでは職場内での優先的な関係が背景にあるといえるでしょう。

• 部下が業務上必要な知識や経験を有しており、部下の協力がなければ業務を円滑に進められない場合における部下から上司への言動
• 営業成績のよい社員から悪い社員への言動
• 経験年数が長いリーダー格の社員から新入社員への言動

【２】「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは？

業務上明らかに必要のない行為や目的を大きく逸脱した行為、業務遂行の手段として不適切な行為をいいます。たとえば、重要な会議に遅刻をした部下に対して上司が一度叱責するような行為は教育として意味合いが強く、通常はパワハラには該当しません。他方で、「遅刻するような人間だからお前はだめなんだ」などと、人格を否定するような言動をともない、それが日常的に繰り返されればパワハラに該当し得るでしょう。教育、指導の名目でも社会通念上許容される限度を超えていればパワハラとなる可能性があるということです。

【３】「労働者の就業環境が害されるもの」について

労働者が能力を発揮するのに重大な妨げとなるような看過できない程度の支障を指します。たとえば就業意欲が低下する、業務に専念できないなどの影響が生じている場合です。

そして、６つの類型についてです。典型的なパワハラの類型は以下の６つです。

• 身体的な攻撃……殴る蹴る、物で頭を叩く、物を投げつけるなど
• 精神的な攻撃……人格を否定する暴言を吐く、他の従業員の前で罵倒する、長時間にわたって執拗に非難するなど
• 人間関係からの切り離し……別室に隔離する、集団で無視する、他の従業員との接触や協力を禁止するなど
• 過大な要求……新卒者に対して教育のないまま過大なノルマを課す、私的な雑用を強要する、終業間際に大量の業務を押し付けるなど
• 過小な要求……役職名に見合わない程度の低い業務をさせる、嫌がらせで仕事を与えないなど
• 個への侵害……個人用の携帯電話をのぞき見る、センシティブな個人情報を他の労働者へ暴露する、家族や恋人のことを根掘り葉掘り聞くなど

６つの類型は限定列挙ではありませんので、これに該当しない場合でもパワハラだと認められるケースがあります。よって総合的に、注意が必要となるのです。

パワハラにあたるか否かは平均的な労働者の感じ方を基準としつつ、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係などさまざまな角度から総合的に判断されるべきものとされています。