景気後退が叫ばれています。特に、新型コロナウイルスの影響で、世界的に経済が冷え切ってしまうのではないか？と懸念されています。実際にコロナウイルスの影響で、倒産になってしまった事例も出てきました。

その際に、「会社がピンチだから解雇を実施する」という選択肢もあるはずです。皆さんの会社は大丈夫だと思いますが。そして、解雇、特に整理解雇を実施するには、実行しなければならないプロセスがあるのです。　

まず、 整理解雇について復習しましょう。整理解雇とは、経営不振による人員整理が解雇で行われる場合のことをいいます。通常、複数の労働者が同時期に解雇されることになります。正社員による長期継続雇用を前提とした日本型雇用においては、景気変動や業績悪化に際しての雇用調整は、残業規制、新規採用の縮減、配転・出向、一時休業などによって行われます。それでも十分でなく、更なる人員削減が必要だという場合には、早期希望退職の募集が行われてきました。しかし、上記手法にとどまらず、リストラの一環として従業員の解雇がなされるケースが増えてきています。これが整理解雇なのです。

整理解雇を行うための要件は、法律に規定はありません。しかし、裁判所が一般的な雇用調整の手法を勘案しつつ、これが解雇権の濫用として無効になる場合の基準を、解釈により導いてきたのです。個別的な事案の解決を積み重ねて、裁判所が判例で規範を形成して、実務に影響を与えてきたのです。

そして、これを実行するには「整理解雇の４要件」が必要と言われていて下記のとおりとなっています。

＜１＞人員削減の必要性

まず第１に検討されることとなるのは、人員削減の必要性です。

　整理解雇は、経営不振等により人員削減が必要であるということを理由としてなされるわけですから、これが要件になるは、当然のことでしょう。

　この点に関し、会社は、抽象的に「経営が悪化した」と言うだけではなく、具体的な経営指標や数値をもって示さないといけません。

• どの程度経営状態が悪化しているのか
• どの程度の人員削減が必要であるのか

以上を客観的資料に基づいて従業員等に説明する必要があります。

＜２＞解雇回避努力

次に、人員削減の手段として整理解雇）を行う前に、従業員に対する打撃が少ない他の手段（配転・出向、希望退職の募集等）を行っているかがポイントとなります。会社は、人員削減を行う場合、これらの手段によって解雇回避の努力をする義務があるのです。したがって、解雇までせずともこれらの手段によって対処が可能であるのに、いきなり整理解雇）した場合には解雇は無効とされます。

＜３＞人員選定の合理性

解雇すべき人員の選定に合理性があることも必要です。
具体的には以下を検証します。

• 勤務地
• 所属部署
• 担当業務
• 勤務成績
• 会社に対する貢献度
• 年齢、家族構成等

などを勘案して人員が選定されることになるでしょう。
いずれにしても、恣意的な人員選定は認められず、客観的で合理的な基準に基づいて、公正に人選を行わないといけません。

＜４＞手続の相当性

そして、整理解雇を実施するまでの間に、会社は従業員に対し、整理解雇の必要性やその具体的内容（時期、規模等）について十分に説明を行うのです。

これらの者と誠意をもって協議・交渉を行うことが要件となっているのです。このような手続を全く踏まず、抜き打ち的に整理解雇を実施することは認められません。実際には、解雇を実施する前に配転・出向や希望退職の募集を行うなどの解雇回避努力を行えば、過程において、従業員等に対し説明や協議が行われることになるでしょう。だから、この要件だけが単独で問題になることは、それほど多くないかもしれません。整理解雇を実施するのであれば、以上のプロセスが必要となるのです。