人の出入りが活発になり、トラブルが目立つのが、業務の引継ぎについてです。退職する側は、既に「心ここにあらず」という状態の人が多いでしょう。そして、業務に対するモチベーションは「今までと同じ」のはずはなく、できれば、「早く辞めたい」という気持ちの人が多いでしょう。

また、中小企業などはギリギリの人員で業務を回していたら１人の退職の影響は大きいものになります。この影響を最小限に抑えるためには、業務の引継ぎを完璧にこなす必要があり、会社としてこれをもとめます。ただし、このミスマッチがトラブルを生んでしまうケースが多いです。業務の引継ぎがうまくいかないと、会社側が「懲戒処分を検討する」等の行動にでて、感情のしこりができてしまうケースがあります。

これに関する裁判があります。

では、この裁判のポイントをみてみましょう。

Ａが会社を退職したのが平成２８年１２月９日と認められるのに対し、平成２８年度冬季賞与支給日が同月１３日となっていました。このことから、Ａは「支給日に在籍している社員」には該当せず、また、会社における冬季賞与支給日は、必ずしも１２月９日以前とされていなかったのです。

会社がＡを支給日在籍社員として取り扱わないことが権利濫用に該当することを裏付ける事実を認めるに足りる証拠はないから、Ａは平成２８年度冬季賞与を請求できる権利を有しないと判断されました。

退職金について、会社が退職時の業務の引継ぎについての背信行為として主張するものの多くは、そもそも懲戒解雇事由に該当しないものです。仮に懲戒解雇事由に該当するとしても、その内容はＡが担当していた業務遂行に関する問題であって、会社の組織維持に直接影響するものではありません。そして、刑事処罰の対象になるといった性質のものではなく、

これについて、会社が具体的な改善指導や処分を行ったことがないのです。

会社においても業務フローやマニュアルの作成といった従業員の執務体制や執務環境に適切な対応を行っていなかったのです。しかし、退職金規程からすれば、退職金の基本的な性質が賃金であると解されること等から、Ａの勤労の功を抹消してしまうほどの著しい背信行為があったとは評価できないのです。よって、会社は、退職金規程に従ってＡに対し、退職金を支払う義務を負うと判断されたのです。退職金については、賃金後払いの性質を有しています。法律上、賃金に該当することとなれば、退職金を不支給にするのは、今までの働きを消してしまうほど著しい背信行為があった場合に限られるのです。

事例の裁判では、そもそも、行為の１つひとつが懲戒事由に該当しないものであり、仮に該当しても組織維持に影響するものでなく、刑事処罰の対象となるものではなかったのです。また、これらに対し会社は具体的な改善、指導を行ったこともなく、今まで従業員の業務体制や執務環境に対する適切な対応を行っていなかったのです。

退職時については、会社も社員も「感情的にナーバス」になりがちです。特に「引継ぎ無しに退職か！」ということで、トラブルに発展するケースがよくあります。感情が引き金となり、根拠の薄い「退職金不支給」「最終給与の減額」を選択されることがありますが、今回のケースを参考にして、冷静な対応を行わないと、後で大変になるという認識をもって下さい。