同一労働、同一賃金に対する対応ですが、良くある質問が以下となっています。

• 社員とパートの賃金格差がかなりあるのですが・・・
• パート社員に賞与や退職金はありませんが・・・
• 具体的に、どのぐらいの格差を認められるのでしょうか？

みなさん、どこから手を付けていいのか？わからない状況が見受けられます。厚生労働省のHPは以下となっています。「同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです」

同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられることを目指します。そして、多様な働き方を自由に選択できるようにします。正社員と仕事の内容や配置転換の範囲、仕事内容の変更の範囲が同じパート社員、契約社員、派遣社員について、正社員と比較して差別的な賃金とすることが禁止されます。

但し、正社員と仕事の内容や配置転換の範囲、仕事内容の変更の範囲が違うパート社員、契約社員、派遣社員については、正社員と異なる待遇とすることも許されます。そして、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることが禁止されます。正員と非正社員の間の不合理な待遇差を解消することにより、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できることを目指す点にあります。

では、具体的には、どのような対応を実施すればよいのでしょうか？

＜１＞まずは現状を把握する

自社に正社員以外にどのような種類の従業員（契約社員、パート社員など）がいるのか確認することが必要です。

次に、正社員に支給されている賃金項目（手当や賞与、退職金など）のうち、正社員以外には支給されていないか、計算方法や支給額が異なる賃金項目があるかどうかを確認します。賃金項目（各種手当や賞与、退職金など）ごとに、正社員とそれ以外の従業員の待遇差がある場合は、その待遇差を合理的に説明できるかを検証し、説明できない場合は待遇差を解消することが必要です。

＜２＞不合理な待遇差を解消する

不合理な待遇差を解消する方法としては、大きく分けて２つの選択肢があります。

正社員と非正社員の仕事内容や役割の差を明確にする方法、正社員と非正社員の仕事内容や役割の差を明確にすることで、現在の待遇差を合理的に説明することができるようにする方法です。具体的には以下の点を検討することになります。

• 非正社員の仕事内容や責任の程度を軽減することで、正社員との区別を明確にする
• 非正社員と正社員の間で、転勤の範囲や職務内容の変更の範囲の差を明確にする
• 非正社員の中でも正社員と同様の仕事をしている人は、正社員に登用する

＜３＞不合理な待遇差を解消する

仕事内容や責任の程度の違いで説明がつかない待遇差があるときは、賃金制度の見直しが必要です。具体的には以下の点を検討することになります。

• 正社員に支給されているが非正社員には支給されていなかった賞与、手当、退職金等を非正社員にも支給することを検討する
• 正社員に支給されているが非正社員には支給されていなかった手当、退職金等の廃止を検討する

＜４＞賃金制度の見直しを規程に反映する

例えば、皆勤手当について合理的な理由がないのに契約社員の賃金規程では支給されない内容になっている場合は、契約社員の賃金規程を、契約社員にも支給する内容に変更することの検討が必要です。そして、手当の趣旨を明記することです。正社員には支給するが非正社員には支給しない手当を残すときは、賃金規程にその手当の趣旨を明記することで、非正社員に支給しないことの合理性を説明できるようにしておくことが必要です。

例えば、正社員は転勤の対象となるため住宅手当を支給するが、契約社員は転勤の対象とならないため不支給とする場合には、住宅手当が「転勤による住宅費の負担を補填する手当」と明示します。正社員と非正社員の待遇差の適法性が争われた過去の裁判では、手当の趣旨についての会社と従業員側で主張が食い違い、会社の主張が認められなかったことが原因で会社が敗訴したものもあります。このような敗訴リスクを回避するためには、手当の趣旨を賃金規程に明記しておくことが効果的です。

以上のように対応すれば、仮に裁判になっても問題とならないこととなります。