従業員の働き方として、変形労働時間制が注目されています。変形労働時間制とは、労働時間を月単位(注)で調整することにより、残業代の支払いを抑えることができる働き方です。

(注)週単位、年単位の場合もあるが、今回は割愛。

繁忙期などに労働時間が増加しても、閑散期の労働時間を減らすことにより、残業代の調整をすることが可能となるのです。

通常、法定労働時間は１日８時間、週４０時間となっています。忙しい週、暇な週が隔週ごとに発生する場合で考えてみましょう。たとえば、必要な労働時間を第１週：４８時間、第２週：３２時間、第３週：４８時間、第４週：３２時間とします。この月で見た場合、週平均の労働時間は４０時間です。 このように、繁忙期・閑散期のある業界・職種は、変形労働時間制で週平均４０時間の労働時間とすることにより、「残業代を適法に抑制」できるのです。

しかし、いい加減な定めや運用だと、法的に認められません。

これに関する裁判があります。

この裁判を詳しくみていきましょう。

変形労働時間制が有効となるには、「１か月の平均労働時間が１週間４０時間以内」でなければなりません。しかし、会社の稼働計画表では、「Ａの労働時間＝１か月の所定労働時間＋３０時間のみなし残業時間」と定められていたのです。「本来の１ヶ月の所定労働時間：約１７０時間」「実際のＡの１か月の労働時間：２００時間超」となっていたのです。「最初から残業時間を見込んでの変形労働時間制＝ＮＧ」という当然の判断が下されたのです。

１ヶ月単位の変形労働時間制が有効になるには、以下の要件を守らないといけません。

• 労使協定、または、就業規則などで定める必要がある
• 所定労働時間は１ヶ月ごとに考える
• １週間当たりの平均労働時間が４０時間を超えてはいけない
• 日ごと、週ごとで考え、それぞれの労働時間が定められている

１ヶ月単位の変形労働時間制を採用したつもりでも、これらの要件を【すべて】満たしていなければ、法的には変形労働時間制には該当せず、１日８時間を超える時間はすべて残業となってしまうのです。ただし、現実的には、日ごと、週ごとの労働時間をすべて、事前に就業規則などで定めておくことは困難です。そこで、行政通達（昭６３・３・１４基発１５０号）は「該当する月の前日までに決めて通知すればＯＫ」となっている訳です。

参考までに、原文を載せます。

「業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及び周知方法等を定めておき、それにしたがって各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる。」

もし、皆さんの会社が既に変形労働時間制を採用している（つもり）ならば、「みなし残業が加算されていないか？」「毎月の前日までに、具体的な労働時間が定められているか？」を確認しましょう。