パワハラについて法律で規定し、その防止措置の義務を会社に課すものがパワハラ防止法です。会社側に相談窓口の設置や再発防止対策を求めるほか、行政の勧告に従わなかったときは、企業名が公表されることとなり、これが施行されました。大企業が２０２０年６月、中小企業は準備状況を勘案して２０２２年４月から施行となります。
そこで、現場でよく問われるのは、「何がパワハラになる？」ということです。２０２０年１月、厚生労働省が「職場のパワーハラスメント防止のための指針」を公表し、パワハラの定義を詳細に明記したほか、会社の講ずべき措置やパワハラに「該当する例」「該当しない例」などを示しています。職場のパワーハラスメントとは「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」と定義しています。要点を見てみると以下となります。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害されるもの（精神的・身体的苦痛を与える言動）
以上の要素を全て満たすものがパワハラと認定されます。
具体的にはパワハラ等の発生事例の個別に対応するしかないが、基本的には上記の定義を理解して、まずは対応することです。そして、パワハラでトラブルとなるとその原因が「本当に」業務なのか？そうでないのか？が問題となります。
パワハラが原因で社員が精神疾患にり患したとなると、労災の問題や損害賠償の問題となります。しかし、精神疾患等の場合、個人の資質の問題でもあり、その判断がとても難しくなります。また、労災が適用されれば、会社が損害賠償を「必ず」負うのか？という問題もあります。
これに関する裁判があります。
共立メンテナンス事件 東京地裁 平成３０年７月３０日
- 会社に勤務していた元従業員Ａが、適応障害に罹患し、その後休職となり、休職期間満了により自動退職とされた。
- ところ、Ａが適応障害は、上司等から継続的にパワーハラスメントを受け為と主張した。
→適用障害につき、労災認定がなされた - さらに、上司からも勤務中に暴行を加えられたことによるものが主な原因であり、業務上の傷病であるから退職は無効であると主張していた。
- そして、退職無効、上司の暴行につき、上司、会社に対して、連帯して損害賠償等の支払等を求めて裁判を起こした。
そして、裁判所は以下の判断を下したのです。
- 上司の暴行に基づく損害賠償請求は一部認容し、損害賠償額は２０万円とした。
- その他の者は請求を棄却した（パワハラは認められなかった）。
この裁判を詳しくみていきましょう。まず、裁判では、上司からの暴行は１度であり、継続的なものはなかったと判断されています。行為の程度を考えると２０万円と認めるのが相当と判断されました。そして、パワハラについてですが、Ａに対する「業務上の指導の範囲」であり、ミスがあれば上司が注意指導するのは当然のことであり、そのこと自体はパワハラには該当しないと判断されたのです。さらに、パワハラと精神疾患の因果関係を認めるにあたり、「少なくとも３か月」程度の継続的なパワハラが行われた事実が確認できないと認められないと判断されたのです。本件は、継続性がなく、単発の暴力行為では、精神疾患との因果関係は否定されました。
そして、労災認定については以下の判断が行われました。業務上災害の認定に対し、裁判所では「行政庁の判断は、裁判所の判断は拘束されない」としたのです。つまり、労災認定されても損害賠償が「即」認められるわけでは無いということが明確になったのです。このことから、セクハラ、パワハラ等のハラスメント問題と損害賠償の問題は原因等を鑑みて、分けて考える必要があります。このことが明確になったのが、この事例の裁判です。