賃金格差の問題が、多く取り上げられています。
これは、同一労働同一賃金がスタートしたからですが、社員、パート間だけの問題ではなく、男女間の賃金格差も取り上げられるケースが増えてきました。
男女雇用機会均等法は、１９８５年に制定され、１９８６年施行されました。企業の事業主が募集・採用や配置・昇進・福利厚生、定年・退職・解雇にあたり、性別を理由にした差別を禁止することなどを定めています。看護婦が看護師に、スチュワーデスが客室乗務員（ＣＡ）に名称変更されたのもこの法律によるところです。そして、施行当初は各種差別禁止の項目の多くは努力規定だったのですが、１９９９年の改正により、禁止規定となり、２００７年の法改正では出産・育児などによる不利益取扱の禁止や、男性に対する差別、さらにはセクシャルハラスメントの禁止などが規定されたのです。
２０１７年の改正では、マタニティハラスメントに対する禁止規定が制定されました。直近では、２０２０年６月１日から改正法が施行され、職場のパワーハラスメント防止措置が義務づけられました。ただし、中小企業では、２０２２年４月１日からとなっております。多くの会社では、同一労働同一賃金のガイドラインに沿って、賃金格差を中心とした処遇の見直しを行っております。そんな中、総合職、一般職によるコース別人事が導入されているクライアントからご相談をお受けしました。
「総合職は男性社員、一般職は女性社員となっていますが、これで問題はありませんか？」
コース別人事制度を導入して、２０年程度経過しているということで、「特に問題もなかったので現在までやってきた」とのことでした。ただ、処遇の転換制度はあるものの、具体的な運用は皆無となっていました。これは、「実質的には男女間の賃金格差が存在する」と思われます。どのような対応を踏めばよいのでしょうか？
これに関する裁判があります。
巴機械サービス事件 横浜地裁 令和３年３月２３日
- 会社は平成１１年より、総合職、一般職とコース別人事制度を導入していた。
- 導入以降、総合職として採用された社員は全員男性であり、一般職として採用された社員は全員女性であった。
- 一般職から総合職への転換制度は存在したが、転換された実績は無く、具体的な基準も定められていなかった。
- 総合職への転換希望の一般職女性社員２名が、男性従業員との間に賃金格差が生じているのは違法と主張し、裁判を起こした。
そして、裁判所は以下の判断を行ったのです。
- 一般職女性社員に対し、長年にわたって勤務し、相応の功労をしたこと、長年にわたって違法な差別を受けており、精神的な苦痛を受けていたことを認める（精神的慰謝料、各１００万円）。
この裁判を詳しくみていきましょう。
会社が一般職女性社員２名に対し、総合職としての採用、転換を認めるか否かは、会社の人事権に基づく裁量的判断となっています。よって、当然に一般職女性社員２名に地位を与えるものではなく、雇用機会均等法違反ではないと判断されました。ただし、現実的に一般職から総合職への転換基準もなく、結果として長年にわたり違法な差別を受けていると認定されたのです。
事例の裁判では、あくまでも総合職としての採用、転換については、会社の判断としています。しかし、転換の基準が明確でなく、長年の違法な差別が一般職女性２名の主張を認めたのです。
コース別人事制度を導入している会社は多くあり、採用の基準も異なる場合が多いです。
しかし、コースの転換制度を疎かにしていると、事例の裁判例のようなことも起こりうるのです。コース別人事制度が、単なる「男女の区分け」とみられがちにはなってないでしょうか？この場合、転換制度を整えて、きちんと運用することが必須です。