コース別人事制度は男女間の賃金格差となるのでしょうか?

賃金格差の問題が、多く取り上げられています。

これは、同一労働同一賃金がスタートしたからですが、社員、パート間だけの問題ではなく、男女間の賃金格差も取り上げられるケースが増えてきました。

男女雇用機会均等法は、1985年に制定され、1986年施行されました。企業の事業主が募集・採用や配置・昇進・福利厚生、定年・退職・解雇にあたり、性別を理由にした差別を禁止することなどを定めています。看護婦が看護師に、スチュワーデスが客室乗務員(CA)に名称変更されたのもこの法律によるところです。そして、施行当初は各種差別禁止の項目の多くは努力規定だったのですが、1999年の改正により、禁止規定となり、2007年の法改正では出産・育児などによる不利益取扱の禁止や、男性に対する差別、さらにはセクシャルハラスメントの禁止などが規定されたのです。

2017年の改正では、マタニティハラスメントに対する禁止規定が制定されました。直近では、2020年6月1日から改正法が施行され、職場のパワーハラスメント防止措置が義務づけられました。ただし、中小企業では、2022年4月1日からとなっております。多くの会社では、同一労働同一賃金のガイドラインに沿って、賃金格差を中心とした処遇の見直しを行っております。そんな中、総合職、一般職によるコース別人事が導入されているクライアントからご相談をお受けしました。

「総合職は男性社員、一般職は女性社員となっていますが、これで問題はありませんか?」

コース別人事制度を導入して、20年程度経過しているということで、「特に問題もなかったので現在までやってきた」とのことでした。ただ、処遇の転換制度はあるものの、具体的な運用は皆無となっていました。これは、「実質的には男女間の賃金格差が存在する」と思われます。どのような対応を踏めばよいのでしょうか?

これに関する裁判があります。

巴機械サービス事件 横浜地裁 令和3年3月23日

  • 会社は平成11年より、総合職、一般職とコース別人事制度を導入していた。
  • 導入以降、総合職として採用された社員は全員男性であり、一般職として採用された社員は全員女性であった。
  • 一般職から総合職への転換制度は存在したが、転換された実績は無く、具体的な基準も定められていなかった。
  • 総合職への転換希望の一般職女性社員2名が、男性従業員との間に賃金格差が生じているのは違法と主張し、裁判を起こした。

そして、裁判所は以下の判断を行ったのです。

  • 一般職女性社員に対し、長年にわたって勤務し、相応の功労をしたこと、長年にわたって違法な差別を受けており、精神的な苦痛を受けていたことを認める(精神的慰謝料、各100万円)。

この裁判を詳しくみていきましょう。

会社が一般職女性社員2名に対し、総合職としての採用、転換を認めるか否かは、会社の人事権に基づく裁量的判断となっています。よって、当然に一般職女性社員2名に地位を与えるものではなく、雇用機会均等法違反ではないと判断されました。ただし、現実的に一般職から総合職への転換基準もなく、結果として長年にわたり違法な差別を受けていると認定されたのです。

事例の裁判では、あくまでも総合職としての採用、転換については、会社の判断としています。しかし、転換の基準が明確でなく、長年の違法な差別が一般職女性2名の主張を認めたのです。

コース別人事制度を導入している会社は多くあり、採用の基準も異なる場合が多いです。

しかし、コースの転換制度を疎かにしていると、事例の裁判例のようなことも起こりうるのです。コース別人事制度が、単なる「男女の区分け」とみられがちにはなってないでしょうか?この場合、転換制度を整えて、きちんと運用することが必須です。